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                  管理最低要求,就这16个字
                  61K
                  页面更新时间:2018-10-10

                  十个人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一万人的公司,带队伍的方法是完全不一样的。


                  但管理的最低要求是一致的,这个最低要求就是十六个字:目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐


                  十个人的时候可能只需要人治,靠着兄弟之间的情谊为纽带就能带好。上到一百人就必须开始讲管理,讲法制。


                  到一万人的公司,就必须讲企业文化和价值观,否则公司的组织可能都会随时崩溃掉。

                   

                  很多人不理解阿里为什么这么重视价值观,其实如果去除那些理想主义的因素外,这是企业最大的管理工具。阿里的使命、愿景和价值观,是阿里最大的核心竞争力。


                  使命和愿景绝对不是随便说说的口号,在生死关头是会起到至关重要的指路作用的。?#28909;?#20160;么钱该赚,什么不该赚,发生分歧时,就要看使命和愿景。这不是用来忽悠自己和别人的口号。


                  价值观?#24425;?#19968;样,能够在我们面临选择时起到指导作用。当上万人趋同于共同的价值观做事时,会带来两个显而易见的好处:


                  一是?#20302;?#25104;本降低了,对一个问题的看法基本都是一致的?#27426;?#26159;降低了管理成本,?#20040;?#19979;至?#31995;?#20570;事变成了可能。


                   1

                  目标清晰


                  这似乎是老生常谈,但其实很多人设定的目标都是假的,根本就不清晰。


                  目标清晰有?#35762;?#21547;义,一是团队的目标要非常清晰?#27426;?#26159;给员工设定的绩效目标要非常清晰。什么叫清晰?能量化才叫清晰


                  阿里技术保障部的关键指标,定义得很有道理:当订单或交易量下降10%时影响的分钟数。然后通过这个指标,去撬动所有人、所有部门做事情,包括其他部门的人。


                  所有的工作?#27426;?#26377;最关键的地方,?#27426;?#26159;可以量化的。如果量化不了,要么说明不够关键,没抓住要害,要么说明没想清楚。


                  同样的,相信大多数员工的绩效目标设定得都不够清晰,很多人的目标都是定性而非定量。


                  ?#28909;?#30446;标是做了什么事情,没有一个定量的考核标准,这种?#21363;?#22312;问题。要么有很大水分想蒙混过关,要么就是忙错方向到最后不解决问题。


                  对员工伤害最大的是,到最后都没法证明他的业绩做得比别人好。


                  其实一个简单的问题就能判断出员工的绩效目标设定是否清晰:员工是否知道当他做了什么之后,?#27426;?#33021;够得到超出期望的评价或晋升?


                  如果回答不出来,就说明员工的绩效目标设定得不够清晰。


                  目标都没设定清晰,团队有力量都不?#27426;?#20351;对了方向。这是管理者在带团队时第一件需要解决的事情。


                   2

                  职责明确


                  职责明?#20998;?#30340;是责任要明确到人,要有问责制。


                  任何一件事情,?#21152;?#35813;有人?#28304;?#36127;责,不应?#20040;?#22312;灰色地带。这个问责?#27426;?#26159;聚焦的,不能是问责两个人,只能是一个人。一旦有两个人?#28304;?#36127;责,到最后就会搞不清楚到底谁负责,就会存在灰色地带。


                  这里不是说每个KPI只能有一个人?#24120;?#22312;实际工作中很多人共同背一个KPI是常有的,特别是在目标?#32440;?#20043;后。


                  这里说的是一件事情到最后?#27426;?#26377;一个人为此负总责,如果要杀?#32602;?#31532;一个杀他。


                  职责明确就是为?#32771;?#20107;情?#19994;?#19968;个可以杀头的人,如果找不到,说明职责不够明确。


                  3

                  赏罚分明


                  当明确了职责后,随之而来的就是赏罚分明,该杀的人要能杀得掉。


                  不要以为赏罚分明是很容易做到的,?#28304;?#22810;数人来说都会非常的艰?#36873;?/span>


                  一个合格的管理者至少是要开过员工的,从来没开过人的谈不上合格的管理者。


                  护短是一?#22336;?#24120;恶劣的行为。不要看很多小说里主人公非常霸道的护短行为,就有样学样的以为这样做了下属?#27426;?#20250;感激你。


                  护短的后果就是是非不分,会让员工看到公司的体制是不公平的,是在任?#23435;ㄇ住?/strong>


                  所以哪怕是再亲近的人,该杀的时候也决不手软。反过来,哪怕是平时再不喜欢的人,只要真的做出了成绩,就?#27426;?#35201;重赏。


                  能做到这点的体制?#27426;?#26159;透明的,?#27426;?#26159;基于目标清晰和职责明确来的。谁做得好,谁做得不好,一眼就清楚。


                  在一个成熟的公司里,不应?#20040;?#22312;不看功劳看苦劳的事情,一切应该以结果为导向。


                  同样的也不应该去搞什么小团伙,不应?#23186;?#35841;是谁的人。私交可以有亲疏,工作却不能讲交情。做公司不是为了让谁开心,而是为了把事情做成。


                  4

                  超越伯乐


                  大家应该都听过乔布斯对于只招一流人才的论述,这个道理人人都懂。一流的人才都来了,还有什么做不到的?


                  但是,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一种体现。很多时候光靠薪水是吸引不来一流人才的,一流的人才去哪里都能拿到高薪。


                  管理者要善于做伯乐,要知?#26494;?#29992;,把合?#23454;?#20154;摁在合?#23454;?#20301;置上。团队的血液要流动起来,不能一成不变。


                  超越伯乐实际上是指对于人才要有培养,帮助人才成长。


                  对于管理者来说,要善于利用管理杠杆,把自己的直接下属培养起来,让他们能独当一面,好过自己累死。


                  把自己累死的管理者?#27426;?#19981;是成功的管理者。


                  “目标清晰,职责明确,赏罚分明,超越伯乐”是管理者需要具备的最基本素质,做不到的话在组织内部或多或少会存在些问题。在此之上才能谈业务能力。


                  如果一些创业者能够从一开始就明白并做到这些,创业的成功率可能会大很多。


                  ●来源:网络

                  甘肃快三和值走势图

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